“能够把个人与企业长久凝聚在一起的，是个人与企业使命的共享程度。”美国管理大师德鲁克这样总结。其实这个共享的程度就是个人与企业的心理契约，正如结婚证仅仅是夫妻双方关系合法的证明，而双方能够在一起生活一辈子则需要双方的感情和结婚后的共同生活目标来维系。

　　就业忽略心理合同

　　就业前熟悉公司运作

　　2006年11月，中山大学大四学生吴嘉敏接到某知名外企一名职员的电话，被告之对方已经被公司指派为她的导师。在接下来的几个月里，两人见了面、吃了饭，聊了许多关于公司文化、业务的东西。当她毕业正式迈上工作岗位时，她已经很好地明白自己的岗位职责、心理期许和职业方向。

　　然而，并不是每一个人都像吴嘉敏这样幸运，一些大学同窗由于就业时忽略了心理契约，或者与企业之间遭遇契约的失衡，早已辞掉自己的工作。对此，吴嘉敏分析道，虽然多数同学都拿着不错的薪酬，但毫不犹豫选择跳槽的他们事后都不约而同地感慨：这家企业不像自己想象中那样！

　　企业文化认识偏差

　　这些偏差最多出现在企业文化与个人个性的不匹配上。心高气傲、习惯我行我素的人到了等级制度森严的企业，感觉自己不被尊重，而充满创造力的人则被公司的条条框框束缚得难以发挥。对工作环境的不适应则是第二大离职原因，毕业时盲目寻找有保障的单位，但进去后才发现过分清闲、游刃有余的工作完全不符合年轻人积极进取的初衷。

　　“薪酬福利的原因反而被放在最其次的地位，有同学签约时，只是商定了薪资待遇等东西，而真正内在意识里期待从岗位和工作中获得的更深层次的东西，根本没有涉及。都怪当初，大家既不了解企业，也不了解自己。”吴嘉敏说道。

　　心理合同比招聘合同更重要

　　今年7月加入广州市某知名民营企业集团的刘帅，准备到国庆节就辞职，“说实话，当初获应聘机会时我相当激动，能进入这样一个传闻中福利待遇非常好、发展空间巨大的集团公司，真是很幸运。”但入职两个多月来，现实与刘帅心中曾勾勒的灿烂前景相差巨大，没有诱人的待遇和福利、也没有全面的培训。公司人事部门的主管给他们的解释是，签约时我们并未承诺给你们想象的那些待遇和福利。

　　“虽然待遇不错，但还是无法快乐工作，带着对原公司的不满跳槽离开，这样的案例广泛存在于职场人士中间，其中职场新人表现明显一些。对求职中‘心理合同’的忽略，是造成这种结果的主要原因。”柏明顿人力资源管理咨询公司的高级咨询师徐刚分析指出。

　　通常加入某个公司，都要和公司签订一份招聘合同，但这只是个制度化、规范化的契约，仅仅约束了双方的劳动关系。“劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使得招聘合同不可能规范劳动关系的全部内容，雇佣双方对对方抱有一系列微妙而含蓄的期望，我们将这一期望称为‘心理契约’，即心理合同。”

　　徐刚总结道，心理契约是劳动者对无形心理的一种主观心理约定，是联系个人与企业之间的心理纽带，它影响到一个人的工作满意感、参与度、认同感、成就感等。甚至比招聘更有实质意义，一旦心理合同被违背，将直接导致雇佣关系的解体。

　　个人：

　　签约前拟定“心理合同”

　　某知名外企大中华区培训招聘经理蔡靖认为，员工与企业的心理契约应当包含以下几方面的内容：良好的工作环境与同事关系、工作任务与职业取向的吻合度、安全和归属感、福利和收入报酬的合理增加、培训与发展的机会、晋升、受尊重与公平待遇、价值认同等。“员工越了解自己，越了解公司，二者之间越契合，才能实现真正的携手共进。”

　　蔡靖表示，理性的求职者应该懂得进行职业生涯科学定位和规划，要在对自己职业倾向、能力、经验和所处行业仔细分析的基础上，进行科学的定位和规划，包括职业生涯规划，不要被一时的高薪所蒙蔽。要弄清自己希望得到哪些无形资源支持？什么工作能带来价值感和成就感？希望有什么样的归属？

　　徐刚则补充指出，员工不能只凭头脑发热或是一厢情愿去设想公司是怎样的，必须对要签约公司多方考察，“可以通过多种渠道和途径对公司详细考察，如公司网站、媒体、公司内部员工、离职员工、合作伙伴、竞争对手等。考察内容包括行业前景、企业经营状况、发展前景、企业文化、制度、企业人力资源管理开发及个人与企业的职业匹配度等。”

　　企业：

　　尽量满足员工心理预期

　　“招聘中，我们通常分两个阶段让员工有机会充分了解自己、了解公司，从而完成心理契约的缔结。”蔡靖介绍道。

　　第一个阶段是发起招聘到新员工确定职位期间。以往，公司是通过大规模的校园宣讲会，让公司高层和各级领导现身说法分享自己的职场经历的方式，让有意加入团队的人们对企业有基本的认识。而今年，蔡靖通过内部调查发现，员工们在曾经的求职过程中，通常是先考虑个人兴趣，再确定适合进入什么部门，最后才确定选择进入哪家公司。针对这种现象，他们准备在往年高校宣讲的基础上，增加部门经理的讲座，让求职者了解自己适合什么样的部门工作。第二个阶段是毕业生确定职位到进入公司工作的半年之内。毕业生通常10月底确定职位，虽然还有大半年才脱离校园，但通常当年的寒假，就会被邀请参加一系列为他们定制的活动，例如邀请新员工来到公司，互相认识和了解。

　　此后，还会一对一地安排他们与同一部门的老员工进行一两天的工作跟随和参观，从而了解到自己毕业后即将身处的是怎样的工作内容和环境，“在这个活动里，毕业生们就可以有切身体验，从而对比衡量出这份工作是否是自己预期的，让他们的心理预期和现实得到一个契合。”

　　“对于中途社会招聘的职员，也会给予他们培训和支持。”蔡靖介绍道，通常社会招聘的职员没有应届生毕业前那段缓冲期和培养期，一般确定职位后很快就要入职，所以他们会给这类“新职员”开展一个导师计划，将按照员工意愿指派一名高级经理为他的导师，对他的职场、工作各方面给予一个长期支持，“最长的可以延续到10年之久，而公司每半年举行的职场培训也会持续让他们充电，了解公司发展所需要的最新知识。”

　　为了了解员工对企业的心理契合程度，公司在所有员工入职时为期一周的培训中，每一天都会让他们填写详细的反馈表格。每年3月，还会进行一次大型的“员工意见调查”，将员工提出的各方面意见和反馈做出详实的数据和分析资料，供管理层参考和改进。“员工有多种渠道告诉公司他们期望的公司和职场生活是什么样子，我们的职责则是尽量尊重和满足他们的心理预期。”蔡靖说。

　　律师：

　　可投诉恶意欺骗企业

　　“现实中，经常会有企业在招聘中恶意隐瞒自身的真实情况，塑造出与自身真实情况完全不符合的招聘假象，导致员工对企业心理预期过高，最后心理契约遭遇恶意损毁的情况。”广东法制盛邦律师事务所资深律师杨国平提醒道，在签订劳动合同时，招聘方所做的关于待遇的任何口头承诺都是没有法律效应的，建议求职者不要轻易相信，必须将任何协商好的条款都清晰地记录在劳动合同上，而对所签署的就业合同，为了避免有陷阱，最好能委托律师予以核实。“对于一些发展前景的软性承诺，建议求职者多方求证，不要盲目产生过高期望。”

　　“如果求职者的过高心理期望是由于企业虚假杜撰、恶意欺骗造成，求职者可以到劳动保障监察部门进行投诉，严重的可以申请进行劳动仲裁。”杨国平律师介绍道。