经理人痛苦指数调查今年已经进行到第三个年头，了解经理人的痛苦问题，已经成为当前企业以及社会各界的热点话题。对于经理人，特别是对于那些处于春风得意，职业生涯收获季节的经理人来说，能否成功驾御痛苦，是他们能力高下的一个关键指标。

　　调查显示，有更多的经理人能正视痛苦，并在他们内心深处播洒下积极乐观的种子，他们已经掌握了促成这种转变的决定因素。我们得到的一个明确无误的信息是：痛苦是必然的，有了痛苦，也就有了解决问题的机会。

　　痛苦的元素

　　此次“经理人痛苦指数”的调查对象面向在企业、公司担任部门项目经理及以上职务的经理人。这里所指的“痛苦”是经理人在工作、生活中因过多、过强的阻力、压力及内外资源与人本身发生接触、碰撞带来的对冲力，超过一定心理承受力，引起身体、情绪、精神不安、紧张、忧虑、忧郁等综合的一种痛苦状态。

　　通过前两年《经理人》杂志对全国部分经理人的深度访问，并吸取过往研究的有益养分，我们最终确定的“中国经理人痛苦榜”由以下8大块内容组成，我们也称其为经理人的8类痛苦来源：家庭、感情、性；企业外部环境；工作内容、性质；工作要求；工作回报；企业内部环境与配合；上下级关系；企业文化和管理制度。其中，每一类痛苦在问卷中又由许多细分指标来测量。

　　软痛苦，硬痛苦

　　从另一个角度看，经理人面临的痛苦也大致划分为两类，一类主要是经理人需要应对所在企业的经营业绩指标(绩效)的挑战，通常因为经营环境的动态性，导致这些经营指标由挑战属性转变成超负荷的压力，这类痛苦是硬性的，可以衡量的！另一方面，经理人还必须应对所在组织环境的不成熟性，包括复杂的人际关系，企业内部授分权体系不清晰、职责不明确、主雇之间的信任不坚定等环境因素影响，经理人应对这些环境因素时产生的难以释放的困惑，我们姑且称之为“软痛”。

　　调查发现，不论是在国有企业、民营企业还是在跨国公司，中国本土经理人都或多或少地面临着上述硬性的压力和软性的困惑。只是在不同的企业环境，表现出来的硬痛与软痛的突出程度不同而已。追根究底，经理人的痛苦主要源自于经理人的老板属性。事实上，我们可以根据不同老板环境来探讨经理人不同的“痛”。

　　维尔肯猎头公司执行总监李炯明认为，在国有企业，我们又可依据营业额和品牌效应将这些企业划分为“明星国企”和“一般国企”。由于“明星国企”直接影响地方政府的GDP增长，因此这类企业的经理人群体之痛与一般国企经理人相比，显然更为突出。他们的痛苦除了保证企业本身的良性经营和合理的增长之外，还必须协助政府完成当地经济增长指标、当地区域就业以及必要的“经济繁荣”，因此存在着与当地政府官员群体之间错综复杂的人际关系等软痛。例如四川绵阳的长虹、珠海格力、合肥的荣事达等。最近媒体披露长虹倪润峰的退休是这类“明星国有企业”经理人痛苦的个案表现。缓解这些痛苦，就需要经理人“冒险式的超越”，然而这又谈何容易？相对而言，一般国有企业经理人就要舒服快乐多了！

　　同样，也姑且可以将民营企业划分为“明星民营企业”和“一般民营企业”。一般民企的经理人较之“明星民企”经理人，软痛似乎比硬痛更突出。他们的痛苦主要因素并不是由业绩指标或工作本身不能达成等硬痛因素构成，而是由以下因素所造成的软痛：

　　1. 在没有清晰的授权体系下，需要完成超出权力范围的事情；

　　2. 获得的信任有限；

　　3. 内部人际关系突出；

　　4. 个人价值与奉献不对称。

　　而外资企业经理人的痛苦主要来自于业绩的压力。事实上，在中国本土，一些经理人的流动案例已经明显说明这点。