明确了保健与激励因素的天壤之别，我们就会发现以往许多激励措施似乎都是一种诱导、哄骗甚至胁迫而产生的外力与压力。而紧紧围绕以上激励因素采取的一系列新的方法就如同给员工真正装上了发动机，产生的是持久的内在动力。它实际上是在全新的理念指导下的管理方式与工作方式的嬗变——

　　让我们看看这样一个事例。“发动机”植入了每一个员工的工作中，激励措施取得了明显的效果，而其中的很多工作在职场中都是我们耳熟能详的，其中的一些做法也都是我们在日常工作中渴望得到，可身边的实际情况又恰恰与此相悖的。

　　某大型公司首先选定了董事会秘书、总裁助理、总经理助理、总经理秘书及企业策划人员等进行了激励措施的实施。激励措施确定了以下实施原则：减少控制，但管理责任不变；增加个人对本职工作的责任；给员工一个完整的工作任务（项目）；对员工自己的工作活动授予更大自由度；引进难度更大的新任务；给员工创造专业化的工作与个人发展途径。

　　从表面看，这些精挑细选、训练有素的白领们所完成的工作必然是非常复杂和具有挑战性的，但实际上这些人的工作都是职场中屡见不鲜的文秘、沟通联络、方案撰写等内容，而且他们的工作态度和业绩平平。于是，公司采取了以下措施：

　　——改变以往主管对员工各类文件大包大揽、吹毛求疵式校改与审核，主管只进行框架式的审核，员工具有一定自主权并对文件负责，对经验丰富、能力较强的员工，主管只对其少数极重要文件进行审阅，其他一律直接呈送。

　　——改变以往向主管请示所有疑难甚至并非疑难的一系列问题的工作方式，员工在向主管请示之前，须就有关问题咨询一些专家或同事，并独立形成完整思路，主管只进行必要的思路调整与工作指导。

　　——改变以往所有文件均由主管签字的工作方式，部分文件由员工个人签发。

　　——改变以往主管像碎嘴婆婆一样的叮嘱、催促，员工对自己每天、每一项工作的进程拥有一定自主权，而主管只说诸如：“希望完成一整天的工作”的话，而随着时间的推移，很多时候这样的一点提示都不需要了。

　　——改变以往主管承担各种文件质量与准确性责任的做法，每个员工对自身的工作成果负责。

　　——改变以往文件、方案撰写中“八股文”式的固定与僵化模式，除少数必要的格式外，鼓励员工以个性化方式撰写。

　　以上措施看似平常，然而，它却在“润物细无声”中带给员工全新的心理体验，让他们充分感受到了尊重、信任、责任、个性张扬和更多工作中乐趣与价值。在这些激励措施中还体现了分权管理、组织扁平化、管理职能创新等很多激励员工的有益尝试。实施了这些激励举措后，刚开始由于人们普遍存在的抗变心理和对未来工作不确定性的担心，员工的工作态度和业绩反而下降，但经过一段时间的工作，工作态度与业绩有了明显改善，而且业绩持续提升，各类文件质量有着巨大的飞跃，准确性与及时性不断提高，他们在言行中对工作的喜爱程度也在明显提升，员工得到了有效而持续的激励。

　　这些管理方式与激励举措，经过系统化改进后在整个企业全面实施并取得了成功。在实施过程中，不仅激励员工的效果良好，而且对各级主管的激励效果也很明显，他们突然发现以往他们所忽视的、本来属于他们的监督和管理职能变得犹为重要。现在，他们可以专注于考核与评价员工工作业绩等一系列管理职能，并通过培训来帮助员工更好地完成任务，而原来他们只能被下属的工作牵着鼻子走，疲于应付。

　　激励发展到今天，已然成为企业人力资源管理管理领域的战略性课题。对于各级主管来说：如果你不能用一位员工为你更好地工作，那你可以找人取代他；但如果你不能让大多数员工甚至新招人员更好地工作，那你就必须激励他们。在保健因素实施成本越来越昂贵的今天，不妨尝试以上激励因素在人力资源管理实践中的应用，您会发现——原来激励员工也可以这样做。