这只是新一年度投行人事变动的开始。“现在刚刚分派完奖金红包，正是跳槽的好时候，我们几乎每天都能接到猎头的电话。”一位投行人士对记者说。

　　“这个月最忙，单子很多，关键是要保证挖的人春节之前到岗。”1月9日，深圳某猎头机构高级顾问于榕接受记者采访时说。于榕具有六年金融业猎头经验。外资猎头公司光辉国际和海德思哲亦对记者表示，1月的工作日程已经排满。

　　数据研究公司Dealogic统计显示，2006年，各国际投资银行在亚太地区的收入共计约为52亿美元。中国及亚太地区资本活动的提高，带来的一个副效应是投行间人事流动的日益活跃。

　　“人员的频繁流动不可能是个人偶然因素，与中国整个资本市场的活跃有关。”于榕说，“在2001年的大熊市中，绝对看不到这种现象。”目前，券商营业部经理、基金经理、投行分析师、从事境外金融经纪的业务经理和券商创新项目的负责人都很抢手，“能拿到业务单子的人最受欢迎”。

　　大多数投行人士是在同类机构中变换办公桌，投行业内的人才流动看起来是川流不息的人才交流。2006年上半年，花旗集团从摩根士丹利挖来赵竞、武胜和季业宏，充实其中国团队；之后，摩根士丹利亦大规模扩展其中国投资银行部，形成一次“挖角”小高潮，涉及投行包括了JP摩根、美林证券、汇丰控股、花旗集团以及BNP百富勤等。

　　在“跳槽”大潮中，另一个趋势是私人股权投资基金（PE）吸引力大增。原摩根士丹利中国区首席执行官竺稼于2006年初离职，加盟贝恩资本公司；原中金公司投行部副总裁肖峰加盟凯雷投资集团；原中国建行董秘宣昌能则加盟了专注金融业投资的私人股权投资基金弗劳尔斯公司，是其中代表。

　　根据中国加入WTO的承诺，中国于2006年底对外资银行开放了人民币业务，外资银行纷纷抢占中国市场，对人才的需求也在增加，从国内银行挖角成为自然之选。一家外资银行就曾对猎头开出年薪30万元——比国内沿海商业银行的同等职位年薪大约高一倍——以寻找支行行长，并最终从国内股份制商业银行中成功挖来两人。

　　华夏银行行长助理恽铭庆在一次会议上称，一些外资银行已经通过顾问和咨询公司，掌握了国内重点银行40岁以上优秀人士的一个大名单，作为猎头对象。“相比四大国有商业银行，外资银行更看重诸如股份制商业银行里的年轻人。他们市场化程度较高，在国外留过学，更具业务拓展能力。”于榕说。

　　尽管2006年“挖角”成潮，但是国际投行招聘其实十分谨慎。一般而言，投行组建团队主要有三种方式，简称“3B”：即Build——校园招聘亦称纵向招聘；Buy——经验招聘亦称横向招聘；Borrow——咨询顾问即委托猎头公司。

　　在“3B”中，横向招聘比较少，只占10％—20％左右，主要原因是投行怕暴露战略意图；一旦职位公开，对手就有机会研究该公司的业务推进情况。“为什么要招这个岗位，为什么要招那么多人，为什么需要这些条件等？都会有对手拿去研究。”于榕说。

　　除很少公开招聘，在利用猎头之前，投行一般也会先自己寻找合适的人才，主要是通过同事、朋友等，以尽量减少让外界嗅到风向的风险。在竞争不激烈的初等人才市场，投行使用猎头的机会更少，往往直接从校园招聘。2006年，高盛、美林、JP摩根、德意志银行等，都在北京高校里举办过规模盛大的招聘宣讲会，以吸引名校毕业生。

　　“他们认为，文化上的认同和对业务的理解很重要。学生像一张白纸，为吸收投资银行知识与文化保留了更多的可用空间，更符合华尔街投行的品味。”一位业内人士说。

　　不过，2006年，迫于中国资本市场迅猛发展的需求，投行们改变了习惯，对猎头公司的利用程度相对增加。这一年，无疑也是专注于金融领域的猎头公司的丰收年。

　　对于国内的大学生而言，刚踏入投行时，会发现国内投行和国际投行的薪酬差别不大，但随着职位升迁和年限增长，差别开始明显。投行职位通常从低到高的排列是：分析师（Analyst)、经理（Associate）、副总裁（VP， vice president)、执行董事（ED，Executive Director)、董事总经理（MD Managing Director)。

　　对于分析师，国内投行的年薪大概是12万元人民币左右，国际投行为15万－18万元，区别尚不显著；但三年后升任经理时，薪酬差距扩大到一倍左右，国内投行平均值是25万元，外资投行会达到50万元；到副总裁职位时，外资投行与国内投行薪酬距离最高可拉开到100万元。

　　“做到执行董事或者董事总经理时，不仅外资投行与国内投行相差巨大，就是国际一流投行间的区别也非常大。”于榕说。

　　薪酬在投行业人才流动中起着牵引力的作用，无数投行人借助跳槽的“弹力”来抬高身价。“如果挖人，一般两倍于原来薪金，是金融业内的潜规则。”于榕介绍。