伴随21世纪的来临，技术、经济和社会正发生着前所未有的剧烈变革，人类正进入一个新的发展时期。一方面，以信息产业为代表的知识经济迅速崛起，在根本上改变了以传统工业经济为主导的面貌，从而使作为企业第一资源——人才的竞争越来越激烈。另一方面，全球经济一体化已日渐显现，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。这使任何组织在其发展过程中都不得不强调一个事实：成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力及效果——人力资源管理有效性。

　　我国自1979年改革开放以来，通过引入西方的人力资源管理理念和方法，使国内企业确实收到了一定成效。然而，纵观中国人力资源20多年的艰辛历程，原本我们可以通过有效的人力资源管理取得更大成就，但却因我们未能采取一种科学有效的人力资源管理模式，给我们留下了太多遗憾。因此，我们很有必要重新审视和研究适合中国国情的现代企业人力资源管理模式。

　　一、基于工作的人力资源管理的障碍

　　基于工作的思想由来与发展可追溯至20世纪初——泰勒提出的科学管理理论。泰勒基于其“经济人”的假设，认为企业要提高劳动生产率、实现利润最大化可以通过制度和利益机制来引导和控制人的行为来完成。他通过大量的观察、研究，得出了“合理化”、“标准化”的工作方法，其实质是将工作看成复杂组织的单元，而工人则从事责权明晰的具体工作，即将基于工作的组织设计思想引入了人力资源管理。毋庸置疑，基于工作的人力资源管理模式自其产生以来对世界经济发展、技术进步、管理革命早巳写就了一段辉煌的历程。但是，任何理论的形成、发展都有其时代局限性，随着知识经济时代的到来，信息等高新技术越来越普及，这无疑给人力资源管理带来了巨大的冲击，使曾经风光无限的“基于工作的人力资源管理”遇到了难以逾越的障碍，主要表现在：

　　(一)工作内容

　　当西方一些先进国家产业革命完成后，原来许多手工作业都被机器操作取代，工作内容由复杂、个性化变得简单、标准化，这为以工作为基础的管理模式提供了广阔的发展空间，使其在劳动密集型和一般事务性的传统工业中迅速推广。显然，此模式对于当时占统治地位的大规模生产经济是相当适应的。

　　但是，当我们步入21世纪以来，技术创新改变了人们传统的工作生活习惯，传统工业中工作的作用正被削弱，在一些领域已转变为智力密集型工作，更多的脑力劳动代替了体力劳动，这使原本简单、重复的工作变得较为复杂、更具技术性，其各个环节都需要思维、创新，需要智力的开发，它的业务流程是智力的流程。进而更需要具有丰富的专业知识和技能的人才，而非只懂得简单操作的工人。因此，片面强调基于工作的人力资源管理已面临巨大的挑战。

　　(二)工作目标

　　马斯洛的需求层次理论指出：人类的需要是以从低到高的层次形式出现，这也揭示了随着社会的不断进步、物质的日益丰富，原本只能满足少数基本“物质”需求的经济正转变为力求满足永无止境的各种“精神”需求。因而，作为社会主体的人的需求也随之提高，表现在其工作目标上也是不断的随之发展。可见，在管理方面只重视物质刺激因素、工作任务，轻视人的能力和作用是远远不够的。并行于社会进步与经济发展，人们早已不只把追求最大物质回报作为从事任何工作的主要目标，而是更看重于在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能参与企业管理，把个人意志与企业经营理念结合起来，满足其自尊与自我实现的需求。

　　(三)经济环境

　　回顾基于工作的管理模式的发展历程，其产生之初正值西方发达国家刚刚步入工业化时代，世界经济发展极不平衡，还处于相对封闭，各自为政的以大规模生产经济为主体的区域经济时期。因此，对于相对稳定、跨度较小的区域企业而言，其经济环境相似，工作标准化程度较高，便于实施以工作为基础进行职位分析和组织设计的人力资源管理模式，其成功之处不胜枚举。

　　不过，20世纪90年代以来，全球经济一体化已见端倪，企业所面临的经济环境日渐复杂。因此，现代企业要想适应经济环境的变化，就要针对不同区域采取不同的策略进行人力资源管理，充分发挥每个员工的知识技能，而不能只局限于以工作为基础来设计“合理化”的工作方法。

　　(四)组织结构

　　基于工作的直线职能式的人力资源组织结构适合于大批量、标准化生产。因为在此环境中，工作是相对稳定的，大部分工人不被期望做出独特的贡献，也不被期望继续学习和提高技能，组织完全可以通过选拔和培训的方法使个人长久地适应工作。
　　
　　然而，随着经济全球化和高新技术的发展，无论是最初的业主充当人事主管的原始人力资源组织结构，还是后来的行政事务包裹了人力资源管理职能的直线职能式的组织结构，都无法适应当今社会人力资源管理职能复杂化的要求，因此，人力资源组织已开始向扁平化转变，这在当前发达国家的企业组织机构变化方面已成一个明显的趋势。

　　二、基于能力的人力资源管理的缺陷

　　基于能力的人力资源管理模式的提出源于20世纪20年代后期以梅奥为代表的人际关系学说，其要点为：职工是“社会人”；企业中存在着“非正式组织”；新的企业领导能力在于通过提高职工的满意度来提高其士气。后经众多学者的不断努力已发展成目前这种基于能力的人力资源管理模式。它强调人是组织的最重要资源，人的学识和能力是组织竞争能力的重要组成部分，并已成为组织的适应性和学习能力的核心。因此，基于能力的模式具有较为灵活的组织运作能力，而不带有太多的等级制。这不但可以帮助组织发展竞争优势，还可以促进具有管理风格的个人的发展。可见，此方法对基于工作的人力资源管理是个有力的挑战。但因其自身的产生时间较短，理论体系还不完善，许多方面尚待改进，这对人力资源管理正处于推广阶段的中国企业而言问题更为突出。经过充分的调查研究，笔者认为基于能力的人力资源管理模式存在以下不足：

　　(一)规范化的制度体系和运作程序的欠缺

　　众所周知，作为舶来品的人力资源管理进入中国企业的时间并不长，且由于受中国传统文化和计划经济管理模式的影响，使其在国内还处于推广期。因而，在此形势下片面强调基于能力的人力资源管理尚存在很多不足：重“人治”而非“法治”，轻视规范化的制度建设，工作的专业化与标准化程度低，并且，在人治的方法和非理性的管理意识下，有法不依、有章不循，组织化程序低等，进而，大部分国内企业在人力资源管理理念和操作方式上均还处于比较初级的层次。北大教授梁能指出：跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。当前，我国企业最欠缺的就是适合自身发展的规范化的制度体系及运作程序。

　　(二)人才配置机制的偏离

　　据罗帆等学者对湖北、广东、辽宁、天津等地近 200家企业进行的抽样调查结果显示：在企业人力资源组织存在的缺陷中，认为人员配备不当的占 37.37%，高居第二位。这反映出经济开放以来，尽管在管理理论和方法上紧跟西方发展，但在现阶段只强调基于能力的人力资源管理很难做到客观的人才测评及人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的员工优化配置机制。而且由于中国传统文化中的重血缘、亲情和人情等因素相结合，往往又形成了因人设岗、情大于法的人事管理态势。因此，片面强调基于能力的人力资源管理在中国现阶段很可能会在员工的优化配置机制上发生偏离。

　　(三)面临团队竞争的挑战
　　
　　基于能力的人力资源管理模式是以发挥每个员工的能力来发展和保持组织绩效为出发点的。因此，其本可以具有较为灵活的组织运作能力和团队竞争优势，但因其过分地强调个人能力，却淡化了组织能力，使团队合作成为一句口号，从而使企业失去了团队竞争的优势。而且，伴随高新技术及其产业的迅猛发展，社会分工更为细化，任何一个项目单凭个人能力均无法完成，必须依靠组织、团队的合作。同时，因互连网的普及，信息对所有员工都是共享的、及时的，个人能力更渐趋渺小和弱化。因而，虽然企业核心竞争能力的形成固然有赖于员工个体的创新能力，但企业真正的竞争优势来自于员工团队的“集体创新”和集体责任感，企业必将追求团队合作。不容置疑，这对基于能力的模式是一大挑战。